แนวข้อสอบสาธารณสุขฉบับสอบสัมภาษณ์

"เป็นบทความที่ดีมากๆครับผมเอามาจากเวบtheCoachผมชอบมาที่บอกว่าคูณสมบัติ 5 ข้อของคนที่เหมาะ ในองค์กรผม ผมเห็นอยู่ประมาณ 5 คน อยู่ในตำแหน่งสำคัญ 2 คน อีก 3 เป็นแค่ลูกน้อง ผมสงสารนะครับ ทำงานหนักผลงานดี แต่ค่าตอบแทนได้เท่ากับผมที่วันๆเขียนบล็อกเล่นเกมแชทสาว ก็อ่านๆไว้เผื่อในข้อสอบสาธษรณสุขเขาถามมาว่าถ้าเราได้เป็นผู้บริหารจะเลือกคนอย่างไรมาทำงานด้วย"

ขาดคนที่เหมาะ หนึ่งในสาเหตุที่องค์กรขนาดยักษ์ล้ม
จิม คอลลินส์ ผู้เขียนหนังสือชื่อดัง Good to great ได้ออกหนังสือเล่มใหม่ในเดือนพฤษภาคม พ.ศ. 2543 ในชื่อ How the mighty fall หรือ องค์กรขนาดยักษ์ล้มได้อย่างไร ในช่วงสามเดือนที่ผ่านมามีผู้บริหารระดับสูงหลายคนพูดถึงเล่มนี้ให้ผมฟัง หนังสือเล่มนี้ออกมาในช่วงที่บริษัทขนาดยักษ์จำนวนมากล้มพังลงมา ผู้ เขียนเริ่มตั้งคำถามว่า ทำไมองค์กรขนาดใหญ่เหล่านี้จึงล้มลงได้ จะมีวิธีรู้ ก่อนและหลีกเลี่ยงมั้นได้หรือไม่ คาวมเสียหายระดับไหนแล้วที่พอจะเยียวยา ได้ หากว่าองค์กรอยู่ในขาลงจะสามารถกู้วิกฤติพลิกฟื้นได้หรือไม่ ผู้เขียนได้เสนอแนะกับผู้นำองค์กรว่าจากการวิจัยและค้นคว้ากว่าสี่ ปี ยังพอมีความหวัง มีทางออกสำหรับองค์กรที่อยู่ในขาลง โดยเขาระบุขาลงออกเป็นห้าระดับคือ อยู่ในขาลง เพราะหลงระเริงในความสำเร็จ  ขยายธุรกิจอย่างมากมายโดยขาดวินัย ประมาทมองข้ามความเสี่ยง เริ่มสำนึกผิดและไขว่าคว้าหาทางรอด ล่มสลาย หากผู้นำสามารถทำความเข้าใจในแต่ละช่วง ก็มีโอกาสที่จะหลีกเลี่ยงความล้มเหลวและหาทางกู้วิกฤติกลับมาได้ ที่โดนใจผมมากคือในขั้นที่สองคือการขยายธุรกิจอย่างมากมายโดยขาดวินัย นั้น  สาเหตุสำคัญข้อหนึ่งที่ทำให้องค์กรล้มก็คือ ขาด “คนที่เหมาะ” (The right people) ในตำแหน่งที่สำคัญ ผู้เขียนอ้างถึงกฏของแพคการ์ด (เดวิด แพคการ์ด ผู้ร่วมก่อตั้งบริษัท คอมพิวเตอร์ยักษ์ใหญ่ HP) ว่า องค์กรที่ยอดเยี่ยมไม่สามารถขยายตัวทางธุรกิจได้รวดเร็วเกินกว่าการหาคนที่ เหมาะสมมาทำงานในตำแหน่งสำคัญได้ หากคุณฝ่ากฎดังกล่าวโดยการขยายแบบไม่ลืมหูลืมตาเพราะคิดว่าองค์กรตนเอง นั้นยิ่งใหญ่ ในขณะที่ไม่มีคนที่เหมาะสมมาลงในตำแหน่งที่เป็นหัวใจขององค์กร ที่คุณขยายตัวได้ คุณก็ต้องประนีประนอมโดยการนำคนที่คุณสมบัติไม่ถึงมาทำงาน ในตำแหน่งสำคัญ ผลลัพธ์ก็คืองานที่ออกมาก็เริ่มด้อยคุณภาพ คุณจึงจำเป็นต้อง มีกฏระเบียบออกมารองรับเพื่อหวังว่าจะทำให้งานดีขึ้นมาได้ ทำให้คนเก่งๆ เริ่มทนไม่ไหวและลาออกไป ผลก็คือทำให้ต้องออกกฏระเบียบเพิ่มขึ้นอีกเพื่อ ประนีประนอมกับคนที่ด้อยคุณภาพที่มีมากขึ้น ผลก็คือองค์กรไม่สามารถที่จะ ดำเนินธุรกิจไปได้แบบยอดเยี่ยม ค่อยๆลดคุณภาพลงสู่ระดับพอใช้ได้ ในที่สุด องค์กรที่เป็นเลิศก็จะล้มลง ในหนังสือได้ระบุคุณสมบัติของ “คนที่เหมาะ” ไว้ดังนี้ เขามีค่านิยมที่สอดคล้องกับองค์กร องค์กรที่เป็นเลิศนั้นจะมีค่า นิยมการทำงานที่เป็นเสมือนลัทธิ ซึ่งเป็นเอกลักษณ์ หากคนที่ร่วมงานไม่มีค่า นิยมร่วมดังกล่าวก็เปล่าประโยชน์ มีคนถามว่าจะทำอย่างไรให้คนมีค่านิยมร่วม ได้ คำตอบคือไม่มีทาง เราต้องจ้างคนที่มีค่านิยมสอดคล้องกันตั้งแต่แรก พวกเขาไม่ต้องการการควบคุมดูแล และกระตุ้นจูงใจ คนที่เหมาะใน ตำแหน่งสำคัญทำงานและจูงใจตนเองโดยไม่ต้องมีคนมาคอยบริหาร หากว่าคุณต้อง เสียเวลาควบคุมและจูงใจพวกเขา แสดงว่าคุณพลาดตั้งแต่ตอนจ้างแล้ว พวกเขาเข้าใจความแตกต่างระหว่างการมีงานกับการมีความรับผิดชอบ พวก เขาตระหนักว่า “ฉันมีความรับผิดชอบที่จะทำ....ให้สำเร็จ” ไม่ใช่คอยดูว่าคำ บรรยายลักษณะงานของตน (Job description) คืออะไร พวกเขารับปากว่าจะทำอะไรแล้วต้องทำ โดยไม่มีข้อแม้ ไม่มีเสียงบ่น พวกเขาจะไม่รับปากแบบส่งเดช  พวกเขาสนุกและเชื่อมั่นในงานและสิ่งที่พวกเขาทำ พวกเขามุ่งมั่น สนุก และทุ่มเท งานที่ยอดเยี่ยมจะไม่เกิดหากคนทำงานแบบขอไปที พวกเขารับผิดเมื่อมีข้อผิดพลาดเกิดขึ้น และยกเครดิตให้คนอื่นเมื่อได้รับคำชมเชย คนที่เหมาะเหล่านี้หากทำงานกับองค์กร พวกเขาจะทุ่มเท 365 วันต่อปี 24 ชั่วโมงต่อวัน    ดังนั้นสำคัญที่ผู้นำองค์กรต้องตอบคำถามเหล่านี้ให้ได้ว่า ตำแหน่งไหนในองค์กร ที่เป็นหัวใจ และต้องการคนที่เหมาะ มีสัดส่วนเท่าใดในตำแหน่งสำคัญเหล่านั้นที่มีคนที่เหมาะนั่งอยู่บ้าง ท่านจะเพิ่มสัดส่วนคนที่เหมาะ ให้มากขึ้นได้อย่างไร ท่านมีแผนสำรองอย่างไรหากคนที่นั่งในตำแหน่งสำคัญเหล่านั้นลาออกไป